Cho thuê lại lao động (còn gọi là lao động phái cử) có thể hiểu là những người lao động đã được tuyển dụng bởi một doanh nghiệp (bằng hợp đồng lao động giữa người lao động và doanh nghiệp đó), được doanh nghiệp khác thuê lại trong một thời gian nhất định thông qua hợp đồng cho thuê lại lao động giữa doanh nghiệp cho thuê (người sử dụng lao động của những lao động phái cử) và doanh nghiệp thuê lại lao động. Trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp thuê lại lao động, người lao động chịu sự quản lý, điều hành của doanh nghiệp thuê lại lao động, nhưng quan hệ lao động (hợp đồng lao động) vẫn được duy trì với doanh nghiệp cho thuê lao động. Điều này có nghĩa những quyền lợi cơ bản của người lao động (tiền lương, bảo hiểm…) được doanh nghiệp cho thuê lao động bảo đảm theo hợp đồng lao động đã giao kết giữa hai bên và theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, người lao động vẫn có thể được hưởng các phúc lợi như những người lao động chính thức của doanh nghiệp thuê lại lao động do doanh nghiệp này thực hiện.
1. Thực trạng về lao động cho thuê lại ở Việt Nam
Nội dung các hoạt động dịch vụ việc làm được quy định tại Điều 18 Bộ luật Lao động Việt Nam (đã sửa đổi, bổ sung năm 2002) bao gồm: tư vấn, giới thiệu việc làm cho người lao động; cung ứng và tuyển lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động; thu thập, cung ứng thông tin về thị trường lao động [1].
Vấn đề đặt ra là những nội dung về hoạt động dịch vụ việc làm theo quy định trên có bao gồm hoạt động cho thuê lại lao động hay không?
Câu trả lời trên thực tế nhận được ở Việt Nam trong thời gian qua không đồng nhất. Điều này thể hiện ở hai quan điểm dường như trái ngược nhau. Quan điểm thứ nhất cho rằng, quy định về hoạt động dịch vụ việc làm tại Điều 18 Bộ luật Lao động không bao gồm hoạt động cho thuê lại lao động. Những người theo quan điểm này còn dựa vào quy định về giao kết hợp đồng lao động tại Điều 30 Bộ luật Lao động Việt Nam để khẳng định chắc chắn rằng Việt Nam không chấp nhận hoạt động cho thuê lại lao động. Quan điểm thứ hai cho rằng, quy định về hoạt động dịch việc làm tại Điều 18 Bộ luật Lao động Việt Nam bao gồm cả hoạt động cho thuê lại lao động (bao gồm trong hoạt động cung ứng lao động). Những người theo quan điểm này còn cho rằng trong Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động không thấy có quy định cấm hoạt động cho thuê lại lao động và trên thực tế đăng ký kinh doanh ở một số địa phương, hoạt động này đã được chấp nhận trong “ngành nghề kinh doanh” khi đăng ký tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền về đăng ký kinh doanh (ví dụ: Hà Nội). Dư luận xã hội cũng chia làm hai luồng: ủng hộ và không ủng hộ hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam với những lý lẽ khác nhau
Theo các phương tiện thông tin đại chúng, dịch vụ cho thuê lao động đã xuất hiện ở Việt Nam từ năm 2001, điển hình phải kể đến các địa phương: Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai và Bình Dương. Theo đó, một số doanh nghiệp (có giấy phép hoạt động giới thiệu việc làm) ký hợp đồng lao động với người lao động, sau đó cho các doanh nghiệp sản xuất sử dụng nhiều lao động thuê lại người lao động đó trên cơ sở “hợp đồng cung ứng lao động” hay “hợp đồng dịch vụ lao động” [3]. Hai xu hướng hoạt động nổi lên là: cho thuê lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao và cho thuê lao động phổ thông. Trong đó, dịch vụ cho thuê lao động phổ thông theo thời vụ hoặc hình thức tương tự là phổ biến hơn. Cũng theo phản ánh của các phương tiện thông tin đại chúng, hoạt động cho thuê lao động đã tồn tại từ lâu nhưng dường như đặt ngoài sự quản lý, kiểm soát của cơ quan quản lý nhà nước về lao động cho đến khi phát sinh một số vụ tranh chấp có liên quan hoặc các cơ quan, tổ chức hữu quan lên tiếng. Dưới góc nhìn của những doanh nghiệp cung ứng lao động (bên cho thuê lao động) và doanh nghiệp thuê lao động thì đây là một hoạt động phù hợp với tính linh hoạt của thị trường lao động, đáp ứng nhu cầu thực tế của các doanh nghiệp và người lao động và nhìn chung là mang lại hiệu quả kinh tế cao. Tuy nhiên, dưới cách nhìn của tổ chức đại diện người lao động (Công đoàn) cũng như của cơ quan quản lý nhà nước thì hoạt động này trong thời gian qua đã gây nhiều thiệt thòi cho người lao động cho thuê lại, như: người lao động cho thuê lại bị bớt xén tiền lương, không được tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cũng như không được hưởng các phúc lợi xã hội như những người lao động khác. Không ít các vụ tranh chấp lao động thời gian qua liên quan đến hoạt động cho thuê lao động đã minh chứng cho những lo ngại này.
Thái độ của các cơ quan quản lý nhà nước về lao động đã rõ ràng về vấn đề này thông qua các công văn trả lời chính thức của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và một số Sở Lao động – Thương binh và Xã hội cho một số khu công nghiệp và doanh nghiệp. Tại Công văn số 3880/LĐTBXH ngày 01/10/2004 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội trả lời Công ty TNHH Sài Gòn Nguyễn Gia, Công văn số 2891/LĐTBXH -LĐVL ngày 15/8/2007 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội trả lời Công ty TNHH Shell Việt Nam (Đồng Nai) về hợp đồng cung ứng dịch vụ lao động và một số công văn của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai nhìn chung đều viện dẫn khoản 1 Điều 30 Bộ luật Lao động để đi đến kết luận là dịch vụ lao động theo quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam không bao gồm hoạt động cho thuê lao động và hoạt động này trên thực tế đã vi phạm cách thức giao kết hợp đồng lao động và vi phạm pháp luật lao động Việt Nam [5], [7]. Từ thái độ này của các cơ quan quản lý nhà nước về lao động khớp nối với thực tế đã có địa phương chấp nhận hoạt động cho thuê lao động trong nội dung đăng ký kinh doanh của doanh nghiệp như đã đề cập (đoạn 4 bài viết này) đã gây ra phản ứng tiêu cực từ phía các doanh nghiệp là tại sao cùng một hoạt động mà địa phương này cho phép còn địa phương khác lại không cho phép? và không thể ngăn cản sự nghi ngờ về tính minh bạch của pháp luật cũng như tính minh bạch và công bằng trong công tác quản lý của nhà nước. Đúng là thực tế đó đã không thể phủ nhận sự thiếu tính liên thông cần thiết và sự không thống nhất trong hoạt động quản lý của các cơ quan chức năng trong thời gian qua.
Một vấn đề tiếp theo được đặt ra là: Trong tương lai, Việt Nam có nên chấp nhận hoạt động cho thuê lại lao động hay không? Và nếu có thì chấp nhận trong giới hạn nào?
Câu trả lời tạm thời được thể hiện trong Dự án Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung của Việt Nam. Theo dự thảo 3 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung (ngày 08/2/2010) thì hoạt động cho thuê lại lao động sẽ được thừa nhận ở Việt Nam (khoản 4, 5 Điều 4; Mục V chương III, từ Điều 65 đến Điều 69). Những quy định trong dự thảo cho thấy các nhà lập pháp Việt Nam đang giữ quan điểm sẽ cho phép hoạt động cho thuê lại lao động nhưng coi đây là hoạt động có điều kiện. Theo đó, chỉ những doanh nghiệp đáp ứng các điều kiện do Chính phủ quy định và được Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động thì mới được tiến hành hoạt động này. Điều quan trọng là sẽ có danh mục các loại công việc được phép cho thuê lại lao động và việc cho thuê lại lao động chỉ được thực hiện với sự đồng ý của chính người lao động. Tuy nhiên, trong dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung chưa quy định cụ thể những điều kiện đối với doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động và danh mục các công việc được phép cho thuê lại lao động. Cụ thể hóa những nội dung này thuộc trách nhiệm của Chính phủ trong quá trình tổ chức thực hiện Bộ luật thể hiện trong Nghị định hướng dẫn thi hành. Qua việc trưng cầu ý kiến toàn dân cho thấy vẫn đang tiếp tục tồn tại hai luồng ý kiến khác nhau, trong đó ủng hộ cho hướng điều chỉnh pháp luật như dự thảo cũng nhiều, phản đối hướng điều chỉnh pháp luật như dự thảo quy định cũng không ít.
Đề xuất ban đầu cho việc điều chỉnh pháp luật Việt Nam đối với lao động cho thuê lại
Tác giả tán đồng với quan điểm cho rằng nội dung hoạt động dịch vụ việc làm được quy định tại Điều 18 Bộ luật Lao động (đã sửa đổi, bổ sung năm 2002) không bao gồm hoạt động cho thuê lại lao động. Từ góc độ nghiên cứu lý luận và thực tiễn, tác giả thấy rằng nên ủng hộ và chấp nhận điều chỉnh pháp luật theo hướng cho phép hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam trong thời gian tới vì những lý do cơ bản sau đây:
Về phương diện kinh tế – xã hội: chấp nhận và quản lý tốt hoạt động cho thuê lại lao động (chấp nhận lao động phái cử) sẽ đáp ứng được nguyện vọng và mang lại lợi ích kinh tế cho cả ba bên: doanh nghiệp cho thuê, doanh nghiệp thuê lại lao động và người lao động cho thuê lại. Doanh nghiệp cho thuê lao động là các doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm, bản thân các doanh nghiệp này cũng muốn mở rộng phạm vi của hoạt động dịch vụ việc làm, nhất là hoạt động cho thuê lại lao động – một lĩnh vực hoạt động mà theo họ là thức thời, phù hợp với sự vận động tất yếu của thị trường lao động, mang lại nguồn thu không nhỏ cho các doanh nghiệp dịch vụ việc làm. Doanh nghiệp thuê lại lao động có thể tiết kiệm được khá nhiều chi phí về nhân lực, thời gian và tài chính cho việc tuyển chọn, quản lý lao động, giải quyết lao động dôi dư…Đồng thời, doanh nghiệp thuê lại lao động cũng không phải trực tiếp “đối diện” với những rủi ro xảy ra đối với người lao động, vừa tránh được phiền hà, vừa đỡ tốn kém. Với những công việc có tính chất thời vụ hoặc có tính chất tương tự thì các doanh nghiệp sẽ không bị rơi vào tình trạng “thừa người, thiếu việc” mà vẫn phải thanh toán lương cho người lao động như sử dụng lao động trong biên chế chính thức của doanh nghiệp. Bản thân những người lao động (được sử dụng để cho thuê lại) cũng có thể yên tâm về việc làm và thu nhập trong suốt thời gian có hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lao động, kể cả trong trường hợp tạm thời không có việc làm do gián đoạn việc cho thuê lại.
Cùng với lợi ích kinh tế – xã hội mà ba chủ thể nêu trên có thể đạt được, nhà nước cũng có thêm một nguồn thu từ hoạt động cho thuê lại lao động của các doanh nghiệp. Điều quan trọng hơn là từ việc chấp nhận hoạt động này nhà nước thể hiện thái độ tích cực của mình đối với nhu cầu có thật của thị trường lao động Việt Nam trong thời gian gần đây, tôn trọng sự thật khách quan của thị trường lao động, hòa nhập sâu rộng hơn vào thị trường lao động khu vực và quốc tế. Từ đó cũng có thể hạn chế được những luồng dư luận xã hội trái chiều, thậm chí còn có thể định hướng được dư luận xã hội theo chiều hướng tích cực khi đánh giá vấn đề lao động cho thuê lại ở Việt Nam.
– Về phương diện pháp lý: hoàn thiện pháp luật lao động nói chung, pháp luật về hợp đồng lao động nói riêng cho phù hợp hơn với yêu cầu của cơ chế kinh tế thị trường, để điều chỉnh hiệu quả hơn quan hệ lao động là sự mong đợi lớn trong việc sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động lần này ở Việt Nam. Trong đó, như đã khẳng định, vấn đề chấp nhận điều chỉnh pháp luật đối với hoạt động cho thuê lại lao động là mong đợi của nhiều doanh nghiệp (kể cả doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm và các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh) và cũng là mong đợi của không ít người trong lực lượng lao động xã hội. Vì vậy, việc bổ sung những quy định về cho thuê lại lao động cho dù có thể có những quan điểm trái chiều, nhưng thiết nghĩ cần phải nhìn nhận đây là một bước tiến đáng ghi nhận trong công tác lập pháp và điều chỉnh pháp luật lao động của Việt Nam. Thực tế đã chứng minh, nhu cầu cho thuê lại lao động là có thật, nếu trong Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành có quy định cụ thể vấn đề này sẽ làm đầy đủ hơn nội dung của hoạt động dịch vụ việc làm, làm hợp lý hơn công cụ pháp lý để nhà nước quản lý thị trường lao động một cách hiệu quả hơn trong tương lai. Tình trạng nhà nước phải “thụ động đối phó” với hoạt động cho thuê lại lao động sẽ dần được xóa bỏ.
– Về phương diện chính trị: chấp nhận hoạt động cho thuê lại lao động không làm ảnh hưởng đến thể chế chính trị của Việt Nam vì đơn thuần đó chỉ là sự thừa nhận thực tại khách quan đã, đang và sẽ còn tồn tại ở Việt Nam.
Một câu hỏi lớn mà tìm lời giải cho nó không hề đơn giản là Việt Nam cần quy định vấn đề lao động cho thuê lại (cho thuê lại lao động) theo hướng nào? Để góp phần trả lời câu hỏi này, tác giả có một số đề xuất ban đầu như sau:
– Cần đặc biệt chú trọng đến nguyên tắc bảo vệ người lao động. Bởi vì, trong trường hợp này người lao động dễ bị lạm dụng, ảnh hưởng không tốt đến quyền lợi của họ, ví dụ: có thể doanh nghiệp cho thuê lại lao động buộc người lao động phải trả một khoản phí tương tự phí giới thiệu việc làm bằng cách khấu trừ vào lương của người lao động trước khi trả lương cho họ; có thể người lao động không được bảo đảm các quyền lợi về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, phúc lợi của doanh nghiệp; có thể người lao động không được trả lương trong thời gian bị gián đoạn hoạt động cho thuê lao động…Đây chính là tình trạng diễn ra ở nhiều nơi trong hoạt động cho thuê lao động diễn ra trên thực tế ở Việt Nam từ năm 2001 đến nay. Vì vậy, nhà nước cần quy định theo hướng: tất cả các trường hợp cho thuê lại lao động chỉ được tiến hành trên cơ sở tự nguyện của người lao động (được người lao động đồng ý), doanh nghiệp cho thuê lao động phải bảo đảm tiền lương cho người lao động trong suốt thời gian tồn tại hợp đồng lao động giữa hai bên, kể cả trong thời gian gián đoạn việc cho thuê lao động, trừ trường hợp đặc biệt do pháp luật quy định (mức tiền lương trả cho người lao động trong thời gian gián đoạn này sẽ do hai bên thỏa thuận ghi vào hợp đồng lao động với sự kiểm soát của nhà nước bằng các giới hạn pháp lý phù hợp). Bên cạnh đó cần có những quy định cụ thể nhằm bảo đảm công bằng giữa người lao động mà doanh nghiệp thuê lại và người lao động thuộc biên chế chính thức của doanh nghiệp thuê lại lao động. Khoản phí mà doanh nghiệp cho thuê nhận được từ doanh nghiệp thuê lại lao động phải bảo đảm có nguồn gốc từ khoản tiết kiệm của doanh nghiệp thuê lại lao động (tiết kiệm từ hoạt động tuyển dụng, quản lý lao động, giải quyết lao động dôi dư…) chứ không thể bằng cách “bớt xén” quyền lợi của người lao động cho thuê lại.
– Cần quy định cụ thể điều kiện đối với doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động, trong đó cần chú trọng đến điều kiện về khả năng chịu trách nhiệm của doanh nghiệp cho thuê lại lao động đối với người lao động, nhất là trong thời gian gián đoạn việc cho thuê lại. Vì vậy, vốn pháp định nên được quy định là một trong những điều kiện bắt buộc đối với doanh nghiệp cho thuê lại lao động.
– Cần quy định cụ thể danh mục công việc được phép sử dụng lao động cho thuê lại. Những công việc này nên là những công việc có tính thời vụ, công việc đột xuất, tạm thời và những công việc yêu cầu cao về chuyên môn nghiệp vụ.
– Cần giải quyết hài hòa 3 mối quan hệ: quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp cho thuê lao động, quan hệ giữa doanh nghiệp cho thuê với doanh nghiệp thuê lại lao động và quan hệ giữa người lao động với doanh nghiệp thuê lại lao động. Trong đó cần quy định trách nhiệm chính và trách đến cùng với người lao động thuộc về doanh nghiệp cho thuê lao động (chủ thể đã ký hợp đồng lao động để tuyển người lao động). Bên cạnh đó cũng cần quy định trách nhiệm của doanh nghiệp thuê lại lao động đối với người lao động mà doanh nghiệp thuê lại, cho dù giữa hai bên không có hợp đồng trực tiếp với nhau. Riêng hợp đồng cho thuê lao động giữa doanh nghiệp cho thuê và doanh nghiệp thuê lại lao động bên cạnh việc chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Lao động thì nó còn phải chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Dân sự và Luật Thương mại của Việt Nam, vì thực chất hợp đồng này là hợp đồng trong lĩnh vực dân sự hoặc thương mại.
– Cần phân biệt hai trường hợp để có cách thức tổ chức thực hiện phù hợp. Đó là: (1) Hoạt động cho thuê lại lao động của các doanh nghiệp chuyên hoạt động trong lĩnh vực này và (2) Hoạt động cho thuê lại lao động của các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh khác.
Đối với trường hợp (1), cần có quy định riêng về hợp đồng lao động giữa người lao động được sử dụng để cho thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lao động (so với hợp đồng lao động thông thường khác). Tất cả các nội dung có liên quan như: công việc theo hợp đồng, địa điểm làm việc, tiền lương, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động…cần phải linh hoạt ở mức độ tối đa bởi chúng còn phụ thuộc nhiều vào từng hợp đồng thuê lại lao động giữa doanh nghiệp cho thuê và doanh nghiệp thuê lại lao động (trong thời gian tồn tại hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lao động, một người lao động có thể được nhiều doanh nghiệp khác nhau thuê lại với nhiều công việc, điều kiện làm việc khác nhau).
Đối với trường hợp (2), hoạt động cho thuê lại lao động có thể xuất hiện (chen ngang) trong quá trình người lao động đang làm việc chính thức tại doanh nghiệp cho thuê. Vì vậy, ngoài hợp đồng lao động đang có, hai bên phải có hợp đồng (hoặc cam kết) riêng liên quan đến việc cho thuê lại lao động.
– Các cơ qan chức năng của nhà nước cần quản lý tốt hoạt động cho thuê lại lao động trên thực tế thông qua công tác cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, chế độ báo cáo, kiểm tra giám sát, xử lý vi phạm…
Kết luận
Mặc dù chưa được thừa nhận về mặt pháp luật, nhưng hoạt động cho thuê lao động đã xuất hiện tại Việt Nam gần 10 năm trở lại đây. Lợi ích kinh tế mà các bên liên quan đã đạt được là khó có thể phủ nhận. Tuy nhiên, bên cạnh đó cũng còn nhiều biểu hiện đáng lo ngại. Thực trạng này đã hình thành hai luồng dư luận xã hội trái chiều (ủng hộ và không ủng hộ). Tác giả đồng tình với quan điểm của các nhà lập pháp rằng nên điều chỉnh pháp luật theo hướng cho phép hoạt động cho thuê lại lao động với những điều kiện cụ thể kèm theo. Song để có thể điều chỉnh hoạt động này một cách hiệu quả thì cần nghiên cứu một cách kỹ lưỡng để có những quy định hợp lý và cần làm tốt công tác tổ chức thực hiện trên thực tế. Những đề xuất của tác giả trong bài viết này chỉ là đôi điều suy nghĩ ban đầu, thể hiện quan điểm các nhân về những vấn đề mang tính nguyên tắc trong việc điều chỉnh pháp luật đối với hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam trong thời gian tới./.
Tài liệu tham khảo
[1] Bộ luật Lao động Việt Nam năm 1994 (được sửa đổi, bổ sung năm 2002). [2] Dự thảo 3 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung (ngày 08/02/2010). [3] Xem: Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 109 tháng 11 năm 2007 (Hoạt động cho thuê lao động: một điều chỉnh pháp luật theo hướng cho phép – Phan Huy Hồng và Ngô Thị Thu).( Nguồn Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội)
CÔNG TY TNHH CUNG ỨNG NHÂN LỰC TOÀN THỊNH
776/7A, Nguyễn Kiệm, Phường 4, Quận Phú Nhuận, TP HCM
Hootline: 0796 797 909